cmraveslootLeiden in de onderstroom

door dr.drs.ir. C.M. Ravesloot 

Action Learning is bedoeld om via het stellen van open vragen goed voorbereid en met een zo compleet mogelijke beeldvorming problemen in organisaties te kunnen gaan oplossen. Daarbij kunnen de open vragen gericht zijn op feiten, oorzaak-gevolg relaties en mentale en cerebrale verbanden die rondom het probleem gedacht kunnen worden. De wereld van het denken is voor iedereen zichtbaar door de samenhang in feiten, logica en structuur. Dit is de wegenkaart voor het oplossen van het probleem.

Met action learning kan door een team leiding gegeven worden aan de beeldvorming van dit voor iedereen zichtbare gedeelte van de probleemkluwen: de bovenstroom. Echter, mogelijk bevindt zich onder die bovenstroom een onderstroom van onbewuste, nog onzichtbare en onbesproken gevoelens, emoties en persoonlijke interpretaties van het te vormen beeld rondom het probleem. Deze onderstroom kan, indien zij onverkend en onbekend blijft, later de uitvoering van een logische en gestructureerde aanpak verstoren.

In een recent artikel over leiding geven aan bedrijfsopvolging worden zeven regels onderbouwd waarmee onderstroom en bovenstroom geleid kunnen worden (McEnany Strutton 2015). Deze regels passen binnen wat action learning in veranderingsprocessen kan bieden:

  1. Before beginning anew, think about where to stop; beschrijf leerdoelen en maak acties smart en smarter.
  2. Respect the past to ease its passing; wees je bewust van verbinding van de onderstroom met gebeurtenissen in het verleden
  3. Enter listening and learning; stel open vragen, niet normatief niet suggestief
  4. Promote the future relentlessly; zoek naar oplossingen gebaseerd op volledige beeldvorming en laat acties volgen op basis van overeenstemming op het probleem
  5. Put core teams together ASAP; action learning bijeenkomsten met een grote diversiteit aan deelnemers, plan maar vooruit, het kan niet spoedig genoeg zijn.
  6. Establish clear expectations; check gedurende het proces de mate van gezamenlijkheid in de beeldvorming, ondervraag ook de onderstroom
  7. Share the wealth; neem gezamenlijke acties en vier het succes samen

Action Learning buigt individuele actie om naar collectieve prestatie

Voor het vormen van een top team dat alles uit de kast moet halen om een complex probleem stap voor stap te kunnen oplossen, is het naar boven halen en benoemen van de onderstroom daarom van belang. Met action learning kan ieder lid van een team, al dan niet gestimuleerd door een action learning coach, met open vragen, op zoek gaan naar een beeld van de onderstroom. Dat is wat action learning ook kan betekenen voor organisaties. Bijvoorbeeld kan in een action learning bijeenkomst de vraag gesteld worden aan de probleeminbrenger: “Wat deed dat me jou, toen je er achter kwam dat er een fout gemaakt was?”. Of de coach neemt een time out in het proces als hij emotie waar neemt bij de probleem inbrenger: “Mag ik jullie er aan herinneren dat emoties en gevoelens deel uit kunnen maken van het probleem? Daarom zou ik jullie willen uitnodigen om daar vragen over te stellen en ook dat gedeelte van het probleem te verkennen.”

De deelnemers aan de action learning bijeenkomst kunnen zo mogelijk een completer beeld scheppen en voor de uitvoering mogelijk van de onderstroom een meestroom maken. Volgens onderzoekers Müller en Turner (2009) zijn de succesfactoren van managers die leiding geven aan succesvolle projecten gelegen in IQ en EQ dimensies. Voor IQ geldt algemeen kritisch denken (critical thinking), wat met action learning in praktijk gebracht wordt, en drie EQ sub-dimensies: invloed, motivatie en nauwgezetheid (influence, motivation and conscientiousness). Deze drie EQ sub-dimensies kunnen met vragen naar de onderstroom door iedere action learning deelnemer, naar de oppervlakte gehaald worden.

Mogelijk vormen persoonlijke drijfveren en motivaties dan een goede stimulans om het probleem gezamenlijk op te lossen. Het leiden van het proces van action learning in de onderstroom is een persoonlijke vaardigheid van iedere deelnemer, die desgewenst en desnoods naar voren gehaald moet worden door de action learning coach (MacEnany etal. 2016). Het resultaat kan zijn dat er meer gedragenheid ontstaat voor de probleemsituatie en voor de mogelijke oplossingen die later aangedragen worden.


McEnany R., Strutton D., Leading the (r)evolution: Succession and leadership rules for re-entrepreneurs, Elsevier, Business Horizons (2015) 58, 401—410;
Müller R., Turner R., Leadership competency profiles of successful project managers, Elsevier, International Journal of Project Management 28 (2010) 437–448;
Action Learning and Leadership Development
Volz-Peacock M., Carson B., Marquardt M., Action Learning and Leadership Development, Advances in Developing Human Resources August 2016 vol. 18 no. 3 318-333.

Ben jij een action learner? Test hier