Wat is Action Learning?

Jos Grob MBA SALC | oktober 2019

Action learning een creatieve aanpak

Elke organisatie of team heeft uitdagingen waar geen standaardoplossingen voor zijn. Wanneer een traditionele aanpak tekortschiet heb je creativiteit nodig. Action Learning helpt teams en individuen om op een gestructureerde wijze gedragen (en vernieuwende) oplossingen te ontwikkelen.

Deze leermethodiek stimuleert innovatie en vernieuwing. Deelnemers werken met verschillende creatieve denktechnieken en werkvormen, leren op een andere manier naar hun uitdaging te kijken en worden gestimuleerd om zelf met creatieve oplossingen te komen. Middels co-creatie (met medewerkers, managers, partners, collega’s en klanten) toe naar een concreet en tastbaar resultaat waar men in de praktijk direct mee aan de slag kan.

Geschiedenis van Action Learning

In het begin van de tweede wereldoorlog wordt Reg Revans, Cambridge-professor en lid van de Coal Board van Groot-Brittannië, gevraagd een bijdrage te leveren aan het leerproces in de kolenmijnen van Wales. De mijn en worden geconfronteerd met problemen die niet meer door een specialist op te lossen zijn en er is behoefte om het leervermogen van de mijnwerkers zelf aan te spreken. Revans experimenteert met wat hij later action learning noemt (Revans, 1982), dat twintig jaar later als ‘de lerende organisatie’ tot wasdom komt.

Wat is action learning?

Action Learning is een creatieve trainingsvorm waarin een groep deelnemers door bespreking van urgente en belangrijke problemen van en met elkaar leert.

Problemen, kansen of uitdagingen zijn nieuwe (onverwachte) situaties die zorgen voor een ongewenst resultaat, of die voorkomen dat het gewenste resultaat ontstaat. Deze creatieve methodiek stimuleert het leren over hoe men problemen, kansen of uitdagingen anders kan bekijken en gedragen tot briljante oplossingen weet te komen.

Action learning is de som van L=P+Q+R+I

Leren (L) = Programmed Knowledge (P) + het stellen van vragen (Q) om inzicht te krijgen in wat mensen zien, horen en voelen + Reflectie (R) + Implementatie op de werkvloer (I) om van de gevolgen van je acties te leren.

Dit doe je niet als individu, maar door een optimale samenwerking en zelfsturing in Action Learning Sets. Een goed action learning proces voldoet aan al deze elementen, waarbij vragenstellen (Q) en reflectie (R) de organisatie, teams en deelnemers maximaal laat renderen.

Praktijkgericht

De praktijkgerichte leermethode van de ALA heeft een duidelijk doel voor ogen: medewerkers helpen om creatief problemen op te lossen, briljante oplossingen te bedenken en acties te realiseren. Leren door te doen en ervaren, dat is de kern van action learning. Door action learning bieden we organisaties en hun medewerkers de mogelijkheid zich te ontwikkelen zonder ze uit hun dagelijkse werkzaamheden te halen.

Bewust leren met action learning

Action learning vraagt wel om een actieve leerhouding. Een open en kritische leerhouding bepaalt voor een belangrijk deel de effectiviteit en het succes van de opleiding of training. We dagen de deelnemers uit om gezamenlijk praktijkvraagstukken op te lossen. Zo worden de programma’s maatwerk en wordt het leerrendement verhoogd.

Doen en leren van elkaars ervaringen is een kernelement bij action learning. Open communiceren over problemen, oplossingen, mislukkingen en successen. Zo brengen we de theorie tot leven. Daarnaast stimuleren we de deelnemers om het geleerde direct toe te passen in hun werkomgeving.

De kracht van action learning

Action Learning helpt organisaties en mensen hun verborgen potentieel te ontdekken en de prestaties aantoonbaar te verbeteren. Hierbij wordt gewerkt aan reële praktijkvraagstukken, wordt het zelfsturend vermogen van teams verhoogd en de deelnemers ontwikkelen.

Kernelementen action learning

Wat zijn nu de kernelementen van Action learning? In het kort komt het op het volgende neer:

  • Er wordt geleerd op grond van praktijkvraagstukken en projecten. Het gaat dus niet om case studies, maar échte praktijkvraagstukken.
  • Het leren geschiedt door reflectie op gedane en geplande acties met een klein aantal mensen (max. 4-10), die door middel van bepaalde rollen met elkaar zijn verbonden.
  • Action Learning richt zich niet alleen op het praktijkvraagstuk maar met veel nadruk juist ook op het groepsproces, het van elkaar leren en individuele ontwikkeling in de samenwerking met anderen. Action Learning gaat uitdrukkelijk uit van de gelijkwaardigheid er is geen hiërarchie!
  • Regelmatig wordt aandacht besteed aan hoe het doen kan worden versterkt en op een hoger peil kan worden gebracht. Deze aandacht voor het leren-leren onderscheidt Action Learning van het gebruikelijke projectleren, daarbij is het essentieel dat belangrijke en urgente problemen worden opgelost.

Kernvragen van action learning zijn:

  • Wat is het probleem? Waarom is dit een probleem? Voor wie is dit een probleem?
  • Wie is probleemeigenaar? Waarom is dit NU een probleem? (Wat is de urgentie?)
  • Wat wil je bereiken door dit probleem op te lossen? Waarom wil je dat?
  • Waarom is dat belangrijk?
  • Wat gebeurt er als je niets doet? Wat zijn de gevolgen als het probleem groter wordt?
  • Hoe vaak komt het probleem voor?
  • In welke situatie doet het probleem zich voor? Wie heeft er last van dit probleem?
  • Hoe ga je om met tegenwerkingen en mogelijkheden?
  • Wat houdt je tegen om een oplossing te vinden?
  • Welke (onbevredigende) oplossingen worden nu gebruikt?
  • Waarom ben je niet tevreden over deze bestaande oplossingen?
  • Wie heb ik nodig en welke stappen zet ik?
  • Hoe leren de deelnemers? Hoe leert het team?

Nadelen 

  • Groepsdynamiek bepaalt succes. Een verstoorde dynamiek maakt dat niet alle personen in de groep gelijke kansen hebben om te kunnen en willen leren.
  • Het effectief leren en tot oplossingen komen is ook afhankelijk van het feit of men de vaardigheid bezit om de juiste vragen te stellen.
  • Verkeerde interpretatie zorgt voor afdwaling van het probleem. Zo kan men niet tot een oplossing komen wanneer er niet op tijd wordt bijgestuurd.
  • Action Learning heeft weinig zin wanneer er geen action learning coach aanwezig is om de teamleden te faciliteren in de rolverdeling en vervolgens een bewezen proces te volgen.
  • Tot slot kan Action Learning teveel een vrijblijvend karakter hebben. Als degene met het probleem nalatig is om acties te nemen gaat het leerproces automatisch niet door.

Voordelen

  • Het creëert een optimale combinatie van werk en leren. Men is efficiënt bezig, niet alleen met leren maar ook met het oplossen van een probleem.
  • Action Learning biedt de kans om te reflecteren. Reflecteren is goed binnen het leerproces. Zo kan men analyseren welke capaciteiten er nog ontwikkeld dient te worden.
  • Men geeft elkaar inzicht en in een homogene groep kun je de ervaringen van een ander toepassen als een soortgelijke situatie zich voordoet.
  • Naast kennis-, leiderschap- en vaardigheidsontwikkeling, zal er ook gedragsverandering plaatsvinden. Op deze manier is er dus ook een leercomponent op het sociale vlak (EQ).
  • De gehele organisatie profiteert ervan. Het bespreekbaar maken van problemen en kennisdeling van oplossingen is nuttig voor de hele organisatie.

Rendement: hoge ROI/E (return on investment/education)

Onze deelnemers claimen zelf dat de investering van de training of opleiding door de organisatie gemakkelijk zijn 5 tot 10 keer zijn terugverdiend. Een aantal van hen spreekt zelfs over rendementen van tienduizerden meer.

Niet alleen geweldig voor de werkgeve, maar ook voor de deelnemer die met zijn opleiding enerzijds persoonlijke groei doormaakt en ansderzijds bijdraagt aan het rendement van zijn team en organisatie . Een echte win-win situatie.

 

Ben jij een action learner? Test hier