Geschiedenis van Action Learning

In het begin van de tweede wereldoorlog wordt Reg Revans, Cambridge-professor en lid van de Coal Board van Groot-Brittannië, gevraagd een bijdrage te leveren aan het leerproces in de kolenmijnen van Wales. De mijn en worden geconfronteerd met problemen die niet meer door een specialist op te lossen zijn en er is behoefte om het leervermogen van de mijnwerkers zelf aan te spreken. Revans experimenteert met wat hij later action learning noemt (Revans, 1982), dat twintig jaar later als ‘de lerende organisatie’ tot wasdom komt.

De methodiek stimuleert het leren over hoe men problemen kan bekijken en tot betekenisvolle oplossingen weet te komen. Action learning daagt uit tot reflectie, zowel over jezelf als over het probleem. Het prikkelt het onderzoeken van de aannames en de mentale modellen die ten grondslag liggen aan het probleem.

Wat is action learning?

Action Learning is een vorm van managementtrainingen, waarin een groep deelnemers, door bespreking van urgente en belangrijke problemen, van en met elkaar leert. Het ondernemen van acties, onbekende problemen aanpakken, nieuwe paden zoeken, risico’s nemen en experimenten aangaan zijn inherent aan Action Learning.

Action learning is ‘leren door doen, ervaren, gecombineerd met systematisch reflecteren daarop’. Action learning heeft als ambitie het leren door individueel- en groepsleren te verbeteren en direct te koppelen aan prestaties op de werkvloer.

Tijdens Action Learning (AL) laten de deelnemer transfervermogen zien. Dat wil zeggen dat eigen ervaringen, verworvenheden en de ervaringen van anderen gebruikt kunnen worden in nieuwe situaties. Dit is dus van hoger niveau dan sec reproductie.

Expliciteer  je eigen aannames en de daaraan ten grondslag liggende normen en onderzoek ze samen met je partners in het werk. Dit is een  van de uitgangspunten die ten grondslag liggen  aan  een  leerbenadering, die Action Learning  wordt genoemd, leren in en van de praktijk.

Action learning is de som van L=P+Q+R+I

Leren (L) = Programmed Knowledge (P) + het stellen van vragen (Q) om inzicht te krijgen in wat mensen zien, horen en voelen + Reflectie (R) + Implementatie op de werkvloer (I) om van de gevolgen van je acties te leren. Dit doe je niet als individu, maar door een optimale samenwerking en zelfsturing in Action Learning Sets. Een goed action learning proces voldoet aan al deze elementen, waarbij vragenstellen (Q) en reflectie (R) de organisatie, teams en deelnemers maximaal laat renderen.

Praktijkgericht

De praktijkgerichte leermethode van de Action Learning Academy heeft een duidelijk doel voor ogen: medewerkers helpen om ambities en acties te realiseren. Leren door te doen en ervaren, dat is de kern van action learning. Door action learning bieden we organisaties en hun medewerkers de mogelijkheid zich te ontwikkelen zonder ze uit hun dagelijkse werkzaamheden te halen.

Deelnemers gaan tijdens hun training direct aan de slag met praktijkvraagstukken. Action learning motiveert om problemen te analyseren, deze te accepteren, creatief nieuwe oplossingen te zoeken, toe te passen en vervolgens op dit proces te reflecteren. Deze methode stimuleert het leerklimaat en verhoogt het probleemoplossend- en lerend vermogen van de organisatie of het team.

Action learning een pragmatische aanpak

Wil je als leidinggevende, medewerker of professional naast inhoudelijke ontwikkeling ook daadwerkelijk resultaat boeken in je team? Dan is action learning de perfecte methode om je team een stap vooruit te helpen. We werken niet met fictieve cases, maar je leert binnen het speelveld van de eigen organisatie.

Bewust leren met action learning

Action learning vraagt wel om een actieve leerhouding. Een open en kritische leerhouding bepaalt voor een belangrijk deel de effectiviteit en het succes van de opleiding of training. We dagen de deelnemers uit om gezamenlijk praktijkvraagstukken op te lossen. Zo worden de programma’s maatwerk en wordt het leerrendement verhoogd.

Doen en leren van elkaars ervaringen is een kernelement bij action learning. Open communiceren over problemen, oplossingen, mislukkingen en successen. Zo brengen we de theorie tot leven. Daarnaast stimuleren we de deelnemers om het geleerde direct toe te passen in hun werkomgeving.

De kracht van action learning

Action Learning helpt organisaties en mensen hun verborgen potentieel te ontdekken en de prestaties aantoonbaar te verbeteren. Hierbij wordt gewerkt aan reële praktijkvraagstukken, wordt het zelfsturend vermogen van teams verhoogd en de deelnemers ontwikkelen.

Kernelementen action learning

Wat zijn nu de kernelementen van Action learning? In het kort komt het op het volgende neer:

  1. Er wordt geleerd op grond van praktijkvraagstukken en projecten. Het gaat dus niet om case studies, maar om real life cases.
  2. Het leren geschiedt door reflectie op gedane en geplande acties met een klein aantal mensen (max. 8-10), die door middel van bepaalde rollen met elkaar zijn verbonden.
  3. Action Learning richt zich niet alleen op het probleem ( inhoud) maar met veel nadruk juist ook op het groepsproces, het van elkaar leren en individuele ontwikkeling in de samenwerking met anderen. Action Learning gaat uitdrukkelijk uit van de gelijkwaardigheid er is geen hiërarchie!
  4. Regelmatig wordt aandacht besteed aan hoe het doen kan worden versterkt en op een hoger peil kan worden gebracht. Deze aandacht voor het leren-leren onderscheidt Action Learning van het gebruikelijke projectleren, daarbij is het essentieel dat belangrijke en urgente problemen worden opgelost.

Kernvragen van action learning zijn:

  • Wat is nodig om te doen?
  • Wat is het probleem?
  • Wie is probleemeigenaar?
  • Hoe ervaren je teamleden het probleem?
  • Waarvoor neem ik verantwoordelijkheid?
  • Welk resultaat wil ik bereiken?
  • Voor wie doe ik het?
  • Wie heb ik nodig?
  • Welke stappen zet ik?
  • Wat werkt tegen?
  • Hoe ga ik om met tegenwerkingen en mogelijkheden?
  • Hoe leer ik?
  • ·Hoe leert het team?

Bij action learning moet je zelf concreet aan de slag. Learning by doing, al werkende leren of al lerende werken. Natuurlijk is er een begeleidende helpende hand. Het grootste verschil is dat action learning op de (ongewisse) toekomst is gericht, terwijl coaching en training een sterke band met ervaringen uit het verleden hebben.

Er is daarnaast ook een onderscheid in leren in de Bovenstroom (de rationele, lineaire en cognitieve wereld) waarin kennis, cijfers, feiten en planningen de boventoon voeren en leren in de Onderstroom waarin de emoties, het onbewuste en de associaties van mensen aan bod komen.

Beide stromen zijn van belang. Waar het om gaat is de verbinding aan te brengen tussen beide stromen. Er zijn bij action learning verschillende activiteiten te benoemen:

  • Bovenstroom: ervaringsleren (leren door het te doen) en het verwerven van relevante kennis;
  • Onderstroom: creatief complexe problemen oplossen en co-lerende groepssteun, het leren in en van teams (reflecteren).

Action Learning proces

action-learning-proces

Ben jij een action learner?